답변
권하지 않습니다. 인력 몇 명 대체라는 문장은 마케팅 수사처럼 보이지만 실제로는 두 가지 사실 주장을 한꺼번에 담고 있어서, 하나는 광고 실증 문제로, 다른 하나는 고객사 내부의 노무 문제로 돌아옵니다. 순서대로 보겠습니다. 먼저 그 숫자가 어떻게 나오는지 사실대로 정리하겠습니다. RPA 업계에서 쓰는 대체 인원 수치는 대개 처리 건수를 시간으로 환산한 값입니다. 자동화한 업무의 연간 처리 건수에 건당 수작업 소요 시간을 곱해 절감 시간을 구하고, 그 시간을 1인 연간 근로시간으로 나눠 사람 수로 바꾸는 방식입니다. 이 계산에는 전제가 여럿 깔립니다. 건당 소요 시간을 누가 어떤 방법으로 쟀는지, 예외 처리와 오류 재작업 시간을 넣었는지, 봇 운영과 유지보수에 드는 인력을 뺐는지, 절감된 시간이 실제로 다른 업무로 옮겨 갔는지 아니면 그냥 대기 시간이 됐는지입니다. 이 전제를 밝히지 않으면 5명이라는 숫자는 검증할 방법이 없는 주장이 됩니다. 숫자가 흔들리는 폭도 큽니다. 건당 3분이 걸린다고 본 업무가 실측에서는 1분 20초였다거나, 전체 건의 15퍼센트가 예외로 빠져 사람이 다시 처리해야 한다면 5명이 2명 아래로 내려갑니다. 도입 후 실제 절감 시간이 제안서 수치에 못 미치면 그 제안서가 곧 분쟁의 출발점이 됩니다. 광고 쪽 위치는 분명합니다. 표시광고법 제5조는 사업자가 자기 표시·광고 중 사실과 관련한 사항을 실증할 수 있어야 한다고 정하고, 공정거래위원회가 요청하면 요청받은 날부터 15일 이내에 자료를 내도록 합니다. 2026년 9월 3일 시행된 실증 운영고시 개정본은 성능과 효능처럼 구매 선택에 중대한 영향을 주는 표현을 실증 대상 예시로 넓혀 두었고, 제출기한 연장 사유도 불가항력으로 좁혔습니다. 근거를 내지 못하면 제3조 제1항의 거짓·과장 표시·광고로 넘어가고 제17조의 2년 이하 징역 또는 1억5천만원 이하 벌금, 제9조의 매출액 100분의 2 이내 과징금이 걸립니다. 이 업종에서 더 껄끄러운 쪽은 고객사 내부입니다. 인력 대체를 전면에 건 자료는 검토 단계에서 그대로 현업 부서와 노동조합으로 흘러갑니다. 근로기준법 제24조는 경영상 이유로 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 하며, 합리적이고 공정한 기준으로 대상자를 정하고, 해고하려는 날의 50일 전까지 근로자대표에게 통보해 성실히 협의하도록 정합니다. 공급사의 제안서에 몇 명을 줄일 수 있다고 적혀 있으면 그 문서가 나중에 감축 의도를 보여 주는 자료로 인용될 수 있고, 실제 감축이 없더라도 현업의 저항 때문에 도입 자체가 막히는 경우가 많습니다. 다만 RPA 제안서가 부당해고 분쟁에서 증거로 쓰인 국내 판례를 이번에 확정하지 못했으니 단정하지는 않겠습니다. 그래서 권해 드리는 표기는 사람 수가 아니라 시간과 건수입니다. 자동화 대상 업무명, 연간 처리 건수, 건당 평균 소요 시간과 그 측정 방법, 자동화 후 남는 수작업 비율, 봇 운영에 드는 시간, 그래서 순수하게 줄어든 연간 시간을 그대로 적으십시오. 굳이 사람 수로 환산해야 한다면 몇 명 대체가 아니라 연간 몇 시간 절감이 몇 인 분량의 업무량에 해당한다는 식으로 업무량 기준임을 문장 안에 남기시고, 산정에 쓴 근로시간 기준과 측정 기간을 함께 적으십시오. 이렇게 두시면 그 표가 곧 실증자료가 되고, 고객사 담당자도 내부 결재 문서에 그대로 옮겨 쓸 수 있습니다. 문구 방향도 바꿔 보시면 좋습니다. 사람을 줄인다는 말 대신 야근과 마감 지연이 줄어든다, 월말 결산이 며칠 앞당겨진다, 단순 반복 업무가 검토 업무로 바뀐다처럼 현업이 반가워할 결과로 적으시면 도입 검토 단계에서 부딪히는 저항이 확연히 줄어듭니다. 실제로 결재를 올리는 쪽도 현업 부서장인 경우가 많습니다. 한 가지는 다루지 않겠습니다. 감축 규모를 크게 보이게 만드는 계산 방식이나 근거를 적지 않고 인상만 남기는 문구 설계는 여기서 설명하지 않습니다. 도입 후 실제 절감 시간이 제안서 수치에 못 미치면 그 자료가 그대로 분쟁의 출발점이 되기 때문입니다.